Conocer la legislación vigente en materia laboral es imprescindible tanto para empleados como para empleadores.
Índice
SMI
El Sueldo Mínimo Interprofesional es el que rige las cuantías mínimas de salario que deben percibir en bruto (en la nómina aparecerá el importe bruto, al que se le restarán las deducciones para calcular el neto que es el que el trabajador percibirá en su cuenta bancaria; aunque no aparecen los importes de seguridad social que la empresa abona por dicho trabajador) todos los trabajadores en España, y percibir menos de este salario es ilegal y por tanto reclamable (se tiene un año de plazo para interponer dicha reclamación).
Cuidado que en general no se está calculando bien el importe del salario/hora debido a que no están computando bien los descansos.
Esto quiere decir que, por ej. un trabajador que cobre una parte fija y otra a comisión, si no ha llegado con sus ventas a alcanzar con las comisiones el importe del SMI, el empleador deberá abonar la diferencia igualmente.
Es importante saber que si un convenio colectivo establece un salario (en total, incluyendo los complementos) inferior al SMI, quedará el importe establecido automáticamente anulado, y es que las normativas inferiores sólo pueden mejorar las de rango superior (quedando anulada cualquier merma a los derechos) siguiendo el principio de jerarquía normativa.
2024
El SMI en 2024 era de 15.876€/año, en 14 pagas (12 correspondientes a cada mes + 2 extras), a condición de una jornada de 40 horas semanales, con un descanso semanal de un día y medio, y un descanso mínimo entre jornadas de 12h, con 14 días festivos anuales y 30 días de vacaciones.
De esta forma calculamos el salario/hora:
- 365 días/año = 52 semanas + 1 día.
- 1,5 días de descanso semanal = 36 horas.
- 12 horas de descanso entre turnos; el TJUE (Tribuna de Justicia de la Unión Europea 2 de marzo de 2023 asunto C-477/21) estableció que se computan a parte para asegurar un descanso real y efectivo del trabajador.
- 52 semanas x 2 días (36h + 12h) descanso = 104 días de descanso anuales.
- 104 días descanso + 14 festivos + 30 vacaciones = 148 días no laborales al año.
- 365 días – 148 días no laborales = 217 días laborales al año.
- 40h/semana ÷ 5 días laborales = jornada de 8h/día.
- 217 días laborales x 8h/día = 1.736 h/año de cómputo máximo anual.
- 15.876€/año SMI ÷ 1.736h/año = 9,15€/h.
2025
El SMI en 2025 es de 16.576€/año (con carácter retroactivo: al haberse establecido una vez comenzado el año natural, se debe abonar a los trabajadores la diferencia entre el SMI 2024 y el SMI 2025 del tiempo que cobraron el SMI 2024 desde el 01/01/2025), establecido en el Estatuto de los Trabajadores (regula las relaciones laborales de los trabajadores en Régimen General de la Seguridad social); que un trabajador de otro régimen cobre menos del SMI puede considerarse vulneración del derecho a la igualdad y no discriminación (así lo establecen la Constitución Española y la Directiva (UE) 2022/2041 de la Unión Europea). El SMI se establece bajo estas condiciones:
- 14 pagas (12 correspondientes a cada mes + 2 extras).
- Jornada laboral de 40 horas semanales (aún no está vigente la reducción a 37,5h/semanales).
- Descanso semanal de un día y medio.
- Descanso mínimo entre jornadas de 12h.
El TJUE (Tribuna de Justicia de la Unión Europea 2 de marzo de 2023 asunto C-477/21) estableció que se computan a parte para asegurar un descanso real y efectivo del trabajador. - Descanso diario de mín. 15 min. si la jornada continua supera las 6h (sólo remunerado si lo establecen el contrato o el convenio colectivo).
- 14 días festivos anuales.
- 30 días naturales de vacaciones (retribuidos).
La Directiva europea 2003/88/CE en su Art. 7 establece 4 semanas, el TJUE indica que son independientes al disfrute igualmente los descansos y días festivos.
De esta forma calculamos el salario/hora:
- 365 días/año = 52 semanas + 1 día.
- 1,5 días de descanso semanal = 36 horas.
- 12 horas de descanso entre turnos.
- 52 semanas x 2 días (36h + 12h) descanso = 104 días de descanso anuales.
- 104 días descanso + 14 festivos + 30 vacaciones = 148 días no laborales al año.
- 365 días – 148 días no laborales = 217 días laborales al año.
- 40h/semana ÷ 5 días laborales = jornada de 8h/día.
- 217 días laborales x 8h/día = 1.736 h/año de cómputo máximo anual.
- 16.576€/año ÷ 14 pagas/año = 1.184€/mes SMI (en 14 pagas; si se cobran las extras prorrateadas en 12 pagas el importe mensual de la jornada ordinaria queda en 1.381,33€/mes).
- 16.576€/año ÷ 217 días/año = 76,39€/día SMI (error de cálculo en el BOE Real Decreto 87/2025, 11 febrero que indica erróneamente 39,47€/día).
- 16.576€/año SMI ÷ 1.736h/año = 9,55€/h.
Estos 9,55€/h es el salario mínimo interprofesional que debe cobrar un trabajador por hora regular (las horas nocturnas, horas extras y horas extra nocturnas deberán computarse a parte con otro importe).
Es vital saber que la Ley Orgánica 5/2024, 11 noviembre protege al trabajador (y a sus familiares que trabajen en la misma empresa) ante un posible despido por reclamar derechos.
Ej. Convenio Colectivo Hostelería
En los contratos normalmente se hace referencia al convenio colectivo como normativa reguladora en la relación laboral. Cada sector suele tener un convenio colectivo (pacto entre la patronal de las empresas y los sindicatos de los trabajadores), y puede haberlos estatales, autonómicos y/o provinciales.
Aquí tenemos un ejemplo de un convenio colectivo que establece un salario superior al SMI 2025, y por tanto, siguiendo el principio de mejora contractual, se aplicará el importe establecido en el convenio.
El Convenio Colectivo Provincial de Trabajo de Hostelería y Turismo de Almería, regulado por el estatal ALEH VI, establece mejoras en las condiciones mínimas reflejadas en el Estatuto de los Trabajadores: 2 días de descanso semanal ininterrumpido (establecidos en el primer párrafo del Artículo 22, y según el principio de mejora contractual y lex superior, los párrafos posteriores del mismo artículo, que contradicen al primero en detrimento de los derechos del trabajador, quedan anulados), y una tercera paga extra de importe mensual de 30 días.
Dicho convenio colectivo establece un sueldo mensual para el cargo de Cocinero de 1.186,34€ + 100,91€ como plus de transporte + 44,90€ como complemento en concepto de manutención = 1.332,15€/mes brutos x 15 pagas = 19.982,25€/año.
También establece el importe de 12,61€/hora para las horas extras, así como un plus de +1,25€/hora para las horas nocturnas (o 125,74€/mes si se alcanzan las 55 horas/mes nocturnas, pero esta cláusula es abusiva ya que perjudica al trabajador nocturno produciendo una discriminación salarial injustificada y por tanto es nula), comprendidas según el Convenio de 22:00 a 07:00 (como mejora al Estatuto de los Trabajadores que las establece de 22:00 a 06:00) siendo por tanto de 13,86€/h el salario de las horas extra nocturnas.
- 2 días de descanso semanal = 36 horas.
- 52 semanas año x 2,5 días descanso (48h + 12h) = 130 días descanso.
- 130 días descanso + 14 festivos + 30 vacaciones = 174 días no laborales al año.
- 365 días – 174 días no laborales = 191 días laborales al año.
- 40h/semana ÷ 4,5 días laborales = 8,8h/día jornada (8h 48min).
- 191 días laborales x 8,8h/día = 1.680 horas anuales de cómputo máximo anual.
- 16.576€/año SMI 14 pagas + (1.184€/mes x 2 pagas extras más según convenio)= 18.944€/año
- 19.982€/año ÷ 1.680h/año = 11,89€/h regular
- 11,89€/h + 1,25€ = 13,14€/h nocturna
- 12,61€ = 14,25€/h extra diurna
- 12,61€/h + 1,25€ = 13,86€/h extra nocturna
Las empresas además suelen poner una categoría profesional en el contrato que no corresponde con el puesto real que ejerce el trabajador, por lo que es importante tener claras las características de cada puesto.
Ej.: el marco actual ALEH VI, que en su Artículo 17 establece las categorías profesionales:
- Ayudante Cocina: Participar con alguna autonomía y responsabilidad en las elaboraciones de cocina bajo supervisión. Realizar las preparaciones básicas, así como cualquier otra relacionada con las elaboraciones culinarias que le sean encomendadas. Preparar platos para los que haya recibido oportuno adiestramiento. En las empresas donde las tareas inherentes a este departamento sean asumidas por el empresario, persona física, realizar las funciones del servicio en elaboraciones de cocina bajo la supervisión y directrices emanadas directamente del mismo o persona en quien éste delegue. Realizar las tareas derivadas del perfil de la ocupación.
- Cocinero: Realizar de manera cualificada, autónoma y responsable, la preparación, aderezo y presentación de platos utilizando las técnicas más idóneas. Colaborar en los pedidos y conservación de materias primas y productos de uso en la cocina. Preparar, cocinar y presentar los productos de uso culinario. Colaborar en el montaje, servicio y desmontaje de bufetes. Revisar y controlar el material de uso en la cocina, comunicando cualquier incidencia al respecto. Controlar y cuidar de la conservación y aprovechamiento de los productos puestos a su disposición.
Quien haya trabajado en hostelería, y especialmente en Almería (por el tema del tapeo, que ni siquiera es como en Granada), sabe que las leyes vigentes no se cumplen ni de lejos, por lo que os animo a todos a reclamar, y es que si un trabajador reclama por escrito un derecho, queda automáticamente blindado (por lo que si se despidiera al trabajador este despido se consideraría automáticamente nulo).
Ej. Convenio Colectivo Estatal Grandes Almacenes
En los contratos normalmente se hace referencia al convenio colectivo como normativa reguladora en la relación laboral. Cada sector suele tener un convenio colectivo (pacto entre la patronal de las empresas y los sindicatos de los trabajadores), y puede haberlos estatales, autonómicos y/o provinciales.
Aquí tenemos un ejemplo de un convenio colectivo que establece un salario inferior al SMI 2025, y por tanto, siguiendo el principio de jerarquía normativa, se aplicará el SMI en lugar del importe establecido en el convenio.
El Convenio Colectivo Estatal Grandes Almacenes establece para el grupo base (mozo por ejemplo) un importe salarial anual de 15.705,65€/año para 2023, con una subida del 4,5% en 2024 y otra del 3% en 2025 ➡ 16.904,77€/año en 16 pagas (al ser menor al SMI en 14 pagas, se anula).
- 15.705,65 x 0,045 = 706,75€ + 15.705,65 = 16.412,40€/año en 2024
- 16.412,40 x 0,03 = 492,37€ + 16.412,40 = 16.904,77€/año en 2025
A priori el importe que establece el convenio de 16.904,77€/año es superior al SMI 2025 de 16.576€/año, pero hay que tener en cuenta que el SMI calcula ese salario en 14 pagas, y en cambio el convenio lo calcula sobre 16 ya que este convenio establece una mejora de añadir 2 pagas extras anuales más, y por tanto el importe establecido es en realidad inferior al SMI (se mantienen por tanto las mejoras que establece el convenio como las 4 pagas extra en lugar de 2, y se anula la merma del salario establecido ya que el trabajador tiene derecho a percibir al menos el SMI).
Además el convenio establece una mejora en las vacaciones siendo de 31 días naturales (en lugar de 30), un Plus de Nocturnidad +20%/h y Plus por Hora Extra +30%/h, siendo entonces el Plus por Extra Nocturna +50%/h.
- 1,5 días de descanso semanal = 36 horas.
- 52 semanas año x 2 días descanso (36h + 12h) = 104 días descanso.
- 104 días descanso + 14 festivos + 31 vacaciones = 149 días no laborales al año.
- 365 días – 149 días no laborales = 216 días laborales al año.
- 40h/semana ÷ 5 días laborales = 8h/día jornada
- 216 días laborales x 8h/día = 1.728 horas anuales de cómputo máximo anual.
- 16.576€/año SMI 14 pagas + (1.184€/mes x 2 pagas extras más según convenio)= 18.944€/año
- 18.944€/año ÷ 1.728h/año = 10,96€/h regular
- 10,96€/h x 0,2 = 2,19€ + 10,96€ = 13,15€/h nocturna
- 10,96€/h x 0,3 = 2,29€ + 10,96€ = 14,25€/h extra diurna
- 10,96€/h x 0,5 = 5,48€ + 10,96€ = 16,44€/h extra nocturna
Despido
Más información a partir del Artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores.
Procedente Objetivo
El empleador debe preavisar por escrito con 15 días de antelación al trabajador del despido y otorgar, durante ese periodo de 15 días hasta la extinción efectiva del contrato, una licencia de 6h semanales retribuidas para la búsqueda de un nuevo empleo.
Siendo el despido procedente se establece una indemnización de 20 días por año trabajado con un máx. de 12 mensualidades.
Ej.:
🔴 10 años trabajados con un sueldo de 2.000 € al mes.
➡️ Cálculo de la indemnización:
- 20 días por año trabajado → 20 × 10 = 200 días de salario.
- Equivalencia en meses: 200 días ÷ 30 días/mes = 6,66 meses de salario.
- Cálculo final: 6,66 meses × 2.000 € = 13.320 € de indemnización.
✅ Como la cantidad obtenida (6,66 meses) no supera el límite de 12 mensualidades, el trabajador recibiría los 13.320 € completos.
🔴 ¿Y si el trabajador ha estado 30 años en la empresa?
- 20 días × 30 años = 600 días.
- 600 días ÷ 30 = 20 meses de salario.
- 20 meses × 2.000 € = 40.000 €.
❌ Pero como el máximo es 12 meses, la indemnización final sería:
✅ 12 meses × 2.000 € = 24.000 € (en lugar de 40.000 €).
Procedente Disciplinario
El despido disciplinario no puede efectuarse de manera inmediata sin preaviso, requiere de una audiencia previa (Tribunal Supremo sentencia 1250/2024 del 18/11/2024) en la que la empresa indicará al trabajador los motivos que aluden para el despido disciplinario, debiendo proporcionar al trabajador un plazo razonable (3 a 5 días hábiles) para preparar su defensa ante dichos hechos.
Si tras ello la empresa decide proseguir con el despido disciplinario deberá indicar en la carta de despido la respuesta que da la empresa a las alegaciones del trabajador y adjuntar copia de su defensa.
En este caso al trabajador no le corresponde ninguna indemnización (aunque siempre finiquito).
Improcedente
Se declarará despido improcedente en caso de que la empresa no cumpla de forma adecuada con el procedimiento, así como por las causas establecidas en el Art. 56 del Estatuto de los Trabajadores (debiendo devolver el trabajador la indemnización recibida previamente por el despido procedente objetivo si hubiera sido el caso).
Una vez declarada la improcedencia, la empresa tendrá un plazo de 5 días para decidir si indemnizar o reincorporar al trabajador.
Si lo readmite deberá abonar los salarios de tramitación (los dejados de percibir desde que se efectuó el despido hasta que el juez declara la nulidad del despido o, si se da la circunstancia, hasta que el trabajador encontrase otro empleo en cuyo caso abonará únicamente la diferencia si el salario del nuevo empleo fuese inferior).
Si opta por la indemnización de 33 días por año trabajado con un máx. de 24 mensualidades.
🔴 Ej.: 10 años trabajados con un sueldo de 2.000 €/mes.
➡️ Cálculo de la indemnización:
- 33 días por año trabajado → 33 × 10 = 330 días de salario.
- Equivalencia en meses: 330 días ÷ 30 días/mes = 11 meses de salario.
- Cálculo final: 11 meses × 2.000 € = 22.000 € de indemnización.
✅ Como la cantidad obtenida (11 meses) no supera el límite de 24 mensualidades, el trabajador recibiría los 22.000 € completos.
🔴 Ej.: 30 años en la empresa con salario de 2.000 €/mes
- 33 × 30 = 990 días de salario.
- 990 días ÷ 30 = 33 meses de salario.
- 33 meses × 2.000 € = 66.000 € de indemnización.
❌ Pero como el máximo es 24 meses, la indemnización final sería:
✅ 24 meses × 2.000 € = 48.000 € (en lugar de 66.000 €).
Nulo
Si el despido vulnerase derechos fundamentales se consideraría nulo. El empleador deberá readmitir al trabajador y abonar los salarios de tramitación (los dejados de percibir desde que se efectuó el despido hasta que el juez declara la nulidad del despido, independientemente de que el trabajador hubiese encontrado otro empleo en ese periodo).
Finiquito
Siempre que se produzca la extinción de la relación laboral, fuera cual fuese el tipo de despido, el empleador debe abonar al trabajador el finiquito:
- Salarios pendientes.
- Vacaciones no disfrutadas.
- Parte proporcional de pagas extraordinarias.
- Indemnización, en caso de haberla por el tipo de despido.
Acuerdo Transaccional
Durante el despido, a menudo las empresas ofrecen, junto a la firma de los documentos del despido, un acuerdo transaccional.
El problema es cuando la empresa actúa de mala fé, escondiendo el acuerdo entre el resto de documentos, sin explicar al trabajador las consecuencias de firmarlo, e incluso impidiendo (ilegalmente tanto por Derecho Laboral como por Ley de Protección de Datos) al trabajador el llevarse una copia previo a su firma para poder consultarlo con su abogado, soliendo ir acompañado de una coacción para que el trabajador lo firme con frases como «es lo que más te conviene».
Y es que firmar el acuerdo transaccional implica renunciar al derecho de impugnar el despido. Por ello se aconseja firmar los documentos como «No conforme, acuso únicamente recibo», de esta forma se evita una firma indebida en los documentos que no toca (y es que si bien en el resto de documentos la firma es precisamente un acuse de recibo, en el acuerdo transaccional la firma actúa como una señal de conformidad).
Impugnar Despido
Es vital saber que la Ley Orgánica 5/2024, 11 noviembre protege al trabajador (y a sus familiares que trabajen en la misma empresa) ante un posible despido por reclamar derechos.
El trabajador podrá, en cualquiera de los casos, impugnar el despido. Para ello tendrá un plazo de 20 días hábiles desde que se efectuó el mismo.
Primeramente deberá solicitar obligatoriamente en el SMAC (Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación) un acto de conciliación en un plazo de 20 días hábiles desde que se hizo efectivo el despido (si el trabajador disfruta de un periodo de vacaciones tras la fecha del despido, los días hábiles comienzan a contar justo después de estas).
Al acto de conciliación deberá presentarse obligatoriamente el trabajador o un apoderado o su abogado, si no se presenta y no alega su inasistencia por motivos de fuerza mayor, pierde el derecho a reclamar el despido.
Por parte de la empresa podrá no presentarse nadie y aún así proseguirá el proceso, pero será desfavorable para la misma durante el juicio.
Ya sea que la empresa se presente o no, y se llegue o no a un acuerdo durante el acto de conciliación, el SMAC emitirá una papeleta de conciliación que deberá entregarse en el Juzgado de lo Social en un plazo de 20 días hábiles para proceder así con la demanda por despido.
ETTs
La empresas de Trabajo Temporal se rigen por las siguientes normativas:
- ⚖️ Regulación ETTs (Ley 14/1994, 1 junio)
- ⚖️ Modificación (no derogación) de la Regulación ETTs (Ley 29/1999, 16 julio)
- ⚖️ Reglamento ETTs (Real Decreto 417/2015, 29 mayo)
Modelos Contratos
El Ministerio de Trabajo pone a disposición del ciudadano distintos modelos de contrato en los distintos idiomas oficiales en España.
Modelo 145 IRPF
Es una obligación del trabajador proporcionar a la empresa el modelo 145 al inicio de la relación laboral, así como cuando cambien sus circunstancias.
Esto indica a la empresa qué porcentaje de IRPF debe retener en la nómina del trabajador.
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Reclamar Derechos
Es vital saber que la Ley Orgánica 5/2024, 11 noviembre protege al trabajador (y a sus familiares que trabajen en la misma empresa) ante un posible despido por reclamar derechos.
El segundo detalle más importante es tener presente que las palabras se las lleva el viento: los comunicados durante la relación laboral deben realizarse por escrito, o en su defecto grabando las conversaciones ➡️ en España es completamente legal grabar una conversación en la que se está participando (no puede grabarse una conversación en la que no se participe sin la autorización de uno de los interlocutores) aún sin el conocimiento ni consentimiento de las otras partes, siempre y cuando no se difunda a terceros (sólo a tu abogado y al juez); así lo dictaminan las sentencias del Tribunal Supremo 145/2023 del 02/03/23 y 753/2024 del 22/07/24.
Estas son las únicas vías para asegurar la recopilación de pruebas legítimas.
Así mismo podrá tener cámaras de seguridad en las instalaciones de trabajo siempre y cuando no graben sonido y notifiquen a los trabajadores su presencia.
Ejemplos de derechos reclamables (los derechos son irrenunciables aunque se firme lo contrario):
- Cotización a la seguridad social: si el trabajador no es dado de alta la totalidad de su jornada en la SS, y el trabajador no comunica esta incidencia, tanto empresa como trabajador serán multados.
- Periodo de prueba: tanto la empresa como el trabajador pueden rescindir el contrato en cualquier momento sin repercusión ninguna para ambos.
- Cargo real ejercido reflejado en el contrato: la empresa debe reflejar en el contrato el puesto real que ejerce el trabajador y retribuirle el salario conforme a dicha categoría profesional.
- Uniforme y EPI: la empresa está obligada a proporcionar al trabajador el uniforme (en caso de haberlo) y los EPI (Equipos de Protección Individual) pertinentes.
- Fichaje horario: en breve el fichaje será obligatoriamente digital, en cualquier caso el registro de horario deberá reflejar la jornada real del trabajador (siendo la remuneración acorde al mismo), incluyendo las horas regulares, nocturnas, extras y extras nocturnas en el caso de haberlas.
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Si la empresa obliga al trabajador a fichar de forma ilícita el trabajador puede llevar por su cuenta un registro de horario real y detallado y reforzarlo con la cronología de ubicación de Google (debe activar la ubicación durante su jornada, aunque no es exacto), en adición sería conveniente enviar la ubicación (actual, no en tiempo real) por WhatsApp (por ejemplo) a su propio chat o al de otra persona al entrar y salir del puesto de trabajo, haciendo capturas de pantalla para archivarlas junto a registro del horario. - Notificación del horario laboral: la empresa tiene la obligación de indicar el horario con 14 días de antelación, y de informar de las modificaciones sobre el mismo con al menos 5 días.
- Compatibilidad con Formación: los trabajadores que cursen estudios reglados tienen preferencia para elegir un turno laboral compatible entre los disponibles, así como a teletrabajar (siempre y cuando esta modalidad esté instaurada en la empresa).
Permisos Legítimos
El trabajador tiene derecho a ausentarse del trabajo por ciertas circunstancias sin que esto suponga motivo de despido, tratándose en algunos casos de permisos retribuidos y en otros de no remunerados (pero que igualmente no son causa de despido).
Retribuidos
- Acudir a exámenes de estudios reglados.
- 20 horas anuales (acumulables 5 años) para Formación para el Empleo, siempre y cuando el trabajador tenga antigüedad de 1 año en la empresa.
- 15 días naturales por formalización de Pareja de Hecho o Matrimonio.
- 5 días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario de parientes hasta 2º grado o personas convivientes (podrá disfrutarse cada vez que se hospitalice a un familiar, sin límite de veces al año).
- 2 días por fallecimiento (ampliables a 4 en caso de necesidad de desplazamiento) de parientes hasta 2º grado.
- 2 días por mudanza (traslado de domicilio habitual).
- Tiempo indispensable para la realización de: exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto y, en los casos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y preparación y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad.
- Lactancia: 1 hora diaria laboral (se incrementará proporcionalmente en caso de múltiples lactantes) hasta que este cumpla nueve meses, pudiendo fraccionarse en dos (entrar media hora más tarde y salir media hora antes) o acumularlo en jornadas completas.
- Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas.
- Tiempo indispensable para la realización de los actos preparatorios de la donación de órganos o tejidos.
- 4 días (prolongable hasta que desaparezcan las circunstancias, pudiendo la empresa aplicar una suspensión del contrato de trabajo o una reducción de jornada) por imposibilidad de acudir al centro de trabajo como consecuencia de las recomendaciones, limitaciones o prohibiciones al desplazamiento establecidas por las autoridades competentes, así como cuando concurra una situación de riesgo grave e inminente, incluidas las derivadas de una catástrofe o fenómeno meteorológico adverso.
- 4 días/año (consumible en horas) por causa de fuerza mayor: motivos familiares urgentes, enfermedad o accidente.
- 8 semanas de permiso parental: se debe disfrutar antes de que el hijo cumpla 8 años (intransferible entre los progenitores).
➡️ La normativa Española incumple actualmente la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019 ya que esta establece un permiso parental de al menos 16 semanas (de las cuales 8 deben ser obligatoriamente retribuidas, pudiendo no serlo las otras 8 semanas).
➡️ Ratificado por sentencia española del Juzgado de lo Contencioso-Administrativo número 1 de Cuenca sentencia 00023/2025 del 27/01/2025.
En el caso de la Prestación por Nacimiento se trata de una suspensión temporal del contrato laboral; actualmente es de 16 semanas para ambos progenitores, pero se espera que este año pase a 20 semanas.
No Retribuidos
- Lactancia: 1 hora diaria laboral (se incrementará proporcionalmente en caso de múltiples lactantes) desde que el lactante tiene 9 meses hasta que este cumpla 1 año, pudiendo fraccionarse en dos (entrar media hora más tarde y salir media hora antes) o acumularlo en jornadas completas.
- Reducción de jornada por cuidado de hijo menor de 12 años o familiar hasta 2º grado que por razones de discapacidad, edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo y que no trabaje hasta que este cumpla 26 años*; la reducción de jornada será entre 1/8 y un 50% de la jornada. *Estatuto de los Trabajadores Artículo 37.
- 8 semanas de permiso parental: se debe disfrutar antes de que el hijo cumpla 8 años (transferible entre los progenitores).
➡️ La normativa Española incumple actualmente la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019 ya que esta establece un permiso parental de al menos 16 semanas (de las cuales 8 deben ser obligatoriamente retribuidas, pudiendo no serlo las otras 8 semanas).
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